5 מרכיבים חשובים בתכנון אסטרטגיית משאבי אנוש

תכנון אסטרטגיית משאבי אנוש מהווה חלק חיוני מתכנון האסטרטגיה העסקית של כל ארגון אשר התנהלות נכונה עומדת לנגד עיניו. לעיתים, אסטרטגיית משאבי האנוש נדחקת הצידה לטובת אסטרטגיות אשר בוערות וחשובות יותר בעיני הדרג המנהל (למשל, אסטרטגיה שיווקית), אבל אז, המחסור בה נוטה לצוץ, בעיקר בזמנים שאינם נוחים לארגון, ולגרום נזקים למבנה הארגוני ולרווחיו (אשר, כאמור דחקו את רגליה בתחילה).

  1. מהי אסטרטגיית משאבי אנוש מוצלחת?

בהגדרה, לאסטרטגיית משאבי אנוש מוצלחת, נחשבת אסטרטגיה המנהלת יחסי גומלין ומתממשקת בהצלחה לאסטרטגיה העסקית של הארגון. אסטרטגיה זו נועדה להוות שותפה מלאה בתהליך קבלת ההחלטות העסקיות ולסייע למנהלים (ולארגון) בהשגת היעדים העסקיים, אשר שורטטו על ידי האסטרטגיה העסקית.

  1. מהם עיקרי הניהול האסטרטגי של משאבי אנוש בארגון?

ניהול אסטרטגי מסוג זה נשען על שני אלמנטים בסיסיים: הראשון, הינו מיקוד וגיבוש סוג העובדים לו זקוק הארגון כדי לעמוד ביעדים שמציבה לו התוכנית העסקית, והשני, הם הכלים (יוזמות ותוכניות) ברובד משאבי האנוש להם זקוק הארגון כדי למנף את התחרותיות שלו.

  1. כיצד מתממשקות אסטרטגיית משאבי האנוש לאסטרטגיה העסקית?

צורך בהתממשקות לכישורי הליבה של הארגון והתאמת רובד משאבי האנוש לפילוסופיה הארגונית. אם ניקח, לדוגמא, ארגון אשר כישור הליבה ההכרחי לאסטרטגיה העסקית הארגונית שלו הוא איכות, ניהול אסטרטגי נכון של משאבי האנוש בארגון זה יכלול שיטות הערכת ביצועים ומערכת תגמול המבוססת על איכות גבוהה ולא על תפוקה גבוהה. למשל, בונוסים לאנשי המכירות בארגון על יצירת קשרים עם לקוחות חוזרים ויחסים מתמשכים ולאו דווקא על כמות גדולה של לקוחות חד-פעמיים.

  1. מי אני? מה אני? יצירת זהות ייחודית ארגונית

יצירת גאוות יחידה ארגונית ("אנחנו" מול ארגונים אחרים) מתבססת, ברוב המקרים, על סממנים ייחודיים בלתי ניתנים לכימות. בין סממנים אלה ניתן למצוא גורמים כתמיכה הדדית בין העובדים, תחושת משפחתיות, ערכיות וכד'. הזהות הארגונית מהווה כלי חשוב באסטרטגיית משאבי האנוש, מאחר והיא משמשת כציר המרכזי ועמוד השידרה של מנגנונים חוצי ארגון, אשר נועדו לטפח את ייחודו של הארגון.

  1. מה קורה כאשר האסטרטגיות מתנגשות, או שאינן מתממשקות לגמרי?

על מנת למנוע התנגשות בין האסטרטגיה העסקית לזו של משאבי האנוש, יש לקבוע סדרי עדיפויות ולמקד נושאים קריטיים. לצורך כך, יש לבחון את האסטרטגיה העסקית מול חולשות וחוזקות העובדים בארגון ולבחון אותם מול פערי הרצוי והמצוי באספקט האנושי של הארגון. זיהוי הנושאים הקריטיים יתווה את דרך הפעולה הנחוצה, האזורים הזקוקים לחיזוק והמשאבים הארגוניים שיופנו לצורך כך.

לסיכום:

אם תהיתם לשם מה אתם צריכים את כל "כאב הראש" האסטרטגי הזה, בוודאי תופתעו לקרוא כי סקר של חברת גאלופ העלה, כי בארגונים בהם קיימת זהות ייחודית ברורה ורמת הזדהות גבוהה של העובדים עם הארגון, תפוקות העובדים היו גבוהות ב-38%, נאמנות הלקוחות הייתה גבוהה ב-56% וכתוצאה מכך, אף הרווחיות הייתה גבוהה (ב-27%) יותר מזו שבארגונים חסרי זהות מובהקת. אותו מחקר אף העלה כי בארגונים כאלה, עזיבת עובדי הליבה הייתה נמוכה ב-50%. אסטרטגיית משאבי אנוש איננה רק אנושית יותר, אלא אף משתלמת לארגון.

שלח קורות חיים

לחץ לבחירת קובץ להעלאה

  • Accepted file types: pdf, doc, txt, jpg, png, jpeg, gif, xlsx, csv.
  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.