גיוס אנשי מכירות ועובדים

גיוס אנשי מכירות ועובדים בכלל, בעולם הדיגיטלי

אם תשאלו בעלי עסקים מהם האתגרים המרכזיים שעומדים בפניהם בשנת 2016, רוב הסיכויים שגיוס כישרונות חדשים והדרכתם, יופיע ברשימה זו. חברות נבונות יודעות שעסק טוב נמדד לפי איכות העובדים הטובים שלו, והן יעדיפו לחפש עבור העסק שלהן את הטובים ביותר.

ככול שהטכנולוגיה ממשיכה להתפתח, כך יש לה תפקיד חשוב יותר בדרך שבה החברות מחפשות כישרונות ובגישה שלהן לתהליך סינון המועמדים. כמו, לדוגמה, חיפוש יעיל אחר אנשי מכירות כישרוניים שמלווה בקורס הדרכת אנשי מכירות, כחלק מתהליך ההכשרה.

הנה כמה רעיונות לגבי עתידו של תחום גיוס העובדים בעולם הדיגיטלי:

הכול קשור לדיגיטל

כאשר לינקדין ויישומים מקוונים אחרים לחיפוש עבודה החלו לצבור תאוצה, הם נראו כמו תוספות לקורות החיים המסורתיים ולראיון פנים אל פנים. היום, עולם גיוס העובדים הפך לדיגיטלי כמעט במאה אחוזים.

במודל הגיוס הדיגיטלי, קורות החיים מפנים את מקומם לתצוגה מתמדת ומתפתחת של מיומנויות, ניסיון וכישורים של המועמד שמשתקפים בעולם הדיגיטלי. כלים חדשניים שעושים שימוש במדיה החברתית, נתונים רבים וטכנולוגיות אחרות – מעניקים תובנה אדירה למגייסים והופכים לשיטת הסינון העיקרית.

הנתונים שניתן למצוא באינטרנט – כמו השתתפות בקהילות מקוונות, כנסים ופגישות – מלמדים את המגייסים אם האדם עשוי להתאים לתפקיד ואם הוא בעל הכישורים הנכונים לעבודה כאיש מכירות, למשל.

ראיון חי בווידאו שמחליף במהירות את סיבוב הראיונות הראשון עם המועמד, וקטעי וידאו שבהם מועמדים מקליטים את עצמם, לצפייה במועד מאוחר יותר על ידי המגייסים – מיעלים את תהליך הגיוס.

"מותג התעסוקה" שלכם הוא נקודת המפתח של החברה

מועמדים מנוסים בודקים ומעריכים את מותגי החברה לפני שהם מנסים להתקבל לעבודה. כיוון שהם חוקרים ושואלים על המעסיק, כדאי שאתר החברה יהפוך לכלי חזק שימשוך אליכם כישרונות חדשים. בעצם, אתרי החברה הם "חנויות החברה" שבהם מתחילים המועמדים לחפש אצלכם עבודה.

מעסיקים צריכים להתמקד במועמדים פסיביים

הציפיות של העובדים החדשים מתהליך הגיוס, שונה מאלה של הדורות הקודמים. אנשים שנולדו לעולם הטכנולוגי, לא מקבלים את המושגים הישנים שנוגעים לגיוס ולעבודה. כדי להיות יעילים, המגייסים צריכים לגייס עובדים בדרכים חדשות. הדבר נכון במיוחד לגבי "מועמדים פסיביים" – אנשים שלא בהכרח מחפשים עבודה, אבל פתוחים להזדמנויות חדשות. לכן, חשוב שהמגייס העכשווי יהיה פרואקטיבי כשהוא מחפש מועמדים מתאימים למחלקת המכירות, למשל.

ניתוח נתונים הופך למתוחכם יותר – ומה הלאה?

שימוש ברשתות החברתיות ובפרופילים דיגיטליים אחרים כמו בכלים לחיפוש מועמדים, פתח מאגר ענק של כישרונות שממנו יכולים המגייסים לשאוב את המועמדים הטובים ביותר. אבל, הזמן שהמגייסים צריכים להשקיע במחקר מרחיק אותם מהמשימה החשובה – העסקת המועמד המתאים.

אין ספק, שזה לא יעיל למיין ידנית את כל נתוני הרשת החברתית. לפיכך, נראה שהמגמה הבאה תהיה לא רק איסוף נתונים על המועמדים מתוך האינטרנט, אלא גם החלת מודיעין שיסכם את המידע החשוב. בדרך זו יוכלו המגייסים לאתר בקלות ובמהירות את האנשים הטובים ביותר לתפקיד.

שלח קורות חיים

לחץ לבחירת קובץ להעלאה

  • Accepted file types: pdf, doc, txt, jpg, png, jpeg, gif, xlsx, csv.
  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.